추석 연휴 9월 28일은 쉬는 날일까: 대체공휴일이 없는 이유와 연휴 근무수당

올해 추석 연휴는 9월 24일 목요일부터 27일 일요일까지 나흘입니다. 그 다음 28일 월요일은 달력에 검은 날로 남아 있고, 9월 17일 오전까지 이를 바꾸는 정부 발표는 나오지 않았습니다.

헷갈리는 지점은 따로 있습니다. 어린이날이나 성탄절은 토요일과 겹치면 대체공휴일이 하루 붙습니다. 그런데 올해 추석 다음날인 9월 26일은 토요일인데도 대체공휴일이 생기지 않습니다. 같은 대통령령 안에서 명절에만 다른 조건이 걸려 있기 때문입니다.

연휴에 출근하기로 한 사람이라면 질문이 하나 더 붙습니다. 그날 일한 값은 평일과 얼마나 다른지, 회사가 "대신 다른 날 쉬라"고 할 때 그 말이 어떤 제도를 가리키는지입니다. 날짜의 법적 성격부터 수당 계산까지 순서대로 정리했습니다.

올해 연휴에 해당하는 날

명절 연휴의 뼈대는 「관공서의 공휴일에 관한 규정」 제2조 제9호입니다. 추석 전날, 추석, 추석 다음날 사흘을 공휴일로 정합니다. 올해 음력 8월 15일이 9월 25일 금요일이므로 사흘은 24~26일이 됩니다.

이 공휴일은 관공서만의 휴일이 아닙니다. 근로기준법 시행령 제30조 제2항이 일요일을 뺀 관공서 공휴일과 대체공휴일을 민간의 유급휴일로 끌어왔고, 상시 5명 이상 사업장은 2022년 1월 1일부터 모두 적용받고 있습니다.

날짜	법에서 부르는 이름	상시 5명 이상 사업장에서의 성격
9월 24일(목)	추석 전날	공휴일, 유급휴일
9월 25일(금)	추석	공휴일, 유급휴일
9월 26일(토)	추석 다음날	공휴일. 다만 주5일제라면 원래 근무 의무가 없는 날과 겹침
9월 27일(일)	일요일	대개 근로기준법 제55조 제1항의 주휴일
9월 28일(월)	—	평일. 임시공휴일로 지정되면 유급휴일

추석 다음날이 토요일인데 대체공휴일이 없는 이유

대체공휴일을 정하는 조문은 같은 규정 제3조인데, 공휴일 종류마다 조건이 다릅니다. 여기가 오해가 생기는 자리입니다.

국경일, 부처님 오신 날, 노동절, 어린이날, 기독탄신일: 토요일이나 일요일과 겹치면 다음 첫 비공휴일이 대체공휴일이 됩니다.
설날 연휴와 추석 연휴: 일요일과 겹칠 때만 대체공휴일이 생깁니다.

올해 추석 연휴 사흘은 목·금·토요일이고 그 안에 일요일이 없습니다. 9월 27일 일요일은 연휴가 끝난 다음 날이어서 '겹치는' 경우에 해당하지 않습니다. 그래서 규정만 놓고 보면 9월 28일은 평일입니다.

같은 해에도 설날은 달랐습니다. 명절 사흘 중 하루가 일요일에 걸리면 대체공휴일이 붙고, 토요일에 걸리면 붙지 않습니다. "토요일과 겹치면 하루 더 쉰다"는 기억은 어린이날·성탄절 쪽 규칙이 명절까지 확장된 것으로 잘못 옮겨진 경우가 많습니다.

9월 28일이 쉬는 날이 되려면

임시공휴일은 국무회의 심의를 거쳐 「관공서의 공휴일에 관한 규정」에 따라 정해집니다. 사진 Minseong Kim, CC BY-SA 4.0.

길은 하나뿐입니다. 규정 제2조 제11호의 "그 밖에 정부에서 수시 지정하는 날", 즉 임시공휴일로 지정하는 것입니다. 국무회의 심의를 거쳐야 하므로 대체공휴일처럼 달력만 보고 미리 알 수 있는 날이 아닙니다.

지정되면 민간에도 그대로 옵니다. 시행령 제30조 제2항이 가리키는 범위가 제2조 각 호(제1호 일요일만 제외)이고 제11호도 그 안에 들어 있어, 임시공휴일은 상시 5명 이상 사업장에서 유급휴일이 됩니다. 반대로 상시 5명 미만 사업장에는 적용되지 않습니다.

2026년 9월 17일 오전 기준으로 정부가 9월 28일 지정을 공식적으로 검토한다고 밝힌 내용은 없습니다. 다만 아시아경제 9월 14일 보도에 따르면 2015년 8월 14일 임시공휴일은 열흘 전, 2016년 5월 6일은 여드레 전에 발표됐습니다. 남은 기간에 결정이 나올 수는 있지만, 지금 확정된 것은 없다는 뜻입니다.

그래서 9월 28일에 연차를 쓸지 말지는 지금 판단해야 합니다. 나중에 임시공휴일로 지정되면 그날은 유급휴일이 되므로, 이미 승인된 연차를 되돌릴지 여부를 회사와 다시 정리해야 합니다.

연휴에 출근하면 얼마를 받나

첫 갈림길은 금액이 아니라 사업장 규모입니다. 공휴일을 유급휴일로 보장하는 규정도, 휴일근로에 가산수당을 붙이는 규정도 상시 5명 이상 사업장에만 적용됩니다. 5인 미만 사업장에 적용되는 근로기준법에는 근로계약서 명시, 해고 예고, 휴게, 주휴일 등이 들어가지만 공휴일과 가산수당은 빠져 있습니다.

여기서 '5명'은 사업장 인원 명부가 아니라 계산식입니다. 근로기준법 시행령 제7조의2는 적용 여부를 따질 사유가 생긴 날 앞의 1개월 동안 쓴 근로자 연인원을 그 기간의 가동 일수로 나누어 산정하도록 합니다. 기간제·단시간 근로자는 포함하고 파견근로자는 뺍니다.

상시 5명 이상이라면 근로기준법 제56조 제2항이 적용됩니다. 휴일근로 8시간 이내는 통상임금의 50%, 8시간을 넘긴 부분은 100%를 가산합니다. 밤 10시부터 다음 날 오전 6시 사이에 일했다면 야간근로로 50%가 또 붙습니다.

급여 형태에 따라 계산이 갈립니다

공휴일은 원래 유급으로 쉬는 날이므로, 그날 일하면 '쉬었어도 받았을 돈'과 '일한 값'이 함께 계산됩니다. 그런데 월급제는 유급휴일 몫이 이미 월급에 들어 있다고 보기 때문에 합계가 달라집니다. 고용노동부는 상담 답변에서 이렇게 구분합니다.

구분	공휴일에 8시간 일했을 때
월급제	월급은 그대로 받고, 통상임금의 150%(근로 100% + 가산 50%)를 더 받습니다
시급·일급제 — 그날이 원래 일하기로 한 날	유급휴일수당 100% + 근로 100% + 가산 50% = 250%
시급·일급제 — 그날이 원래 무급으로 쉬는 날(토요일 등)	근로 100% + 가산 50% = 150%

올해는 마지막 줄이 실제로 걸립니다. 주5일제에서 토요일을 무급휴무일로 둔 회사라면, 공휴일인 9월 26일은 원래 쉬는 날과 겹칩니다. 그날 쉬는 시급·일급제 근로자에게 그 몫의 유급휴일수당이 따로 붙지는 않습니다. 반대로 9월 24일·25일은 원래 일하기로 한 날이 공휴일이 된 경우여서, 시급·일급제라도 쉬면 하루치 유급휴일수당을 받습니다.

계산 예를 들면 이렇습니다. 통상시급이 12,000원인 월급제 근로자가 9월 25일에 9시간 일했다면, 8시간까지는 12,000 × 8 × 1.5 = 144,000원, 8시간을 넘긴 1시간은 가산율이 100%이므로 12,000 × 1 × 2 = 24,000원입니다. 합쳐서 168,000원이 월급에 더해집니다.

"연휴에 일하고 다른 날 쉬어라"는 말이 나왔다면

비슷하게 들리지만 근거 조문과 결과가 다른 세 가지가 있습니다. 어느 쪽인지에 따라 받는 돈이 달라지므로 이름을 확인하는 편이 좋습니다.

휴일대체는 제55조 제2항 단서에 있습니다. 근로자대표와 서면으로 합의하면 공휴일을 다른 근로일과 맞바꿀 수 있고, 이때 공휴일 근무는 평일 근무가 되어 가산수당이 붙지 않습니다. 대신 지정한 그 날이 유급휴일이 됩니다. 고용노동부는 적어도 24시간 전에 사유를 밝히고 대상자에게 알리는 등 의견을 듣는 절차가 바람직하다고 해석합니다(근로개선정책과-875, 2013년 1월 30일).

보상휴가는 제57조입니다. 역시 근로자대표와 서면 합의가 필요하고, 수당을 주는 대신 휴가로 갈음합니다. 가산분까지 갈음하는 것이므로 시간도 그만큼 늘어납니다. 고용노동부는 공휴일에 8시간 일했다면 1대 1이 아니라 1대 1.5의 비율로, 즉 12시간의 휴가를 부여해야 한다고 봅니다.

연차 대체는 제62조입니다. 근로자대표와의 서면 합의로 연차 유급휴가일을 갈음해 특정 근로일에 쉬게 하는 제도인데, 공휴일에는 쓸 수 없습니다. 공휴일이 이미 법정 유급휴일이 된 이상 연차를 깎아 쉬게 할 대상이 아니기 때문입니다. 고용노동부도 회사가 법정공휴일을 연차로 대체하겠다고 공지한 사례에 대해 "사업주가 임의로 근로자의 연차휴가에서 대체하는 것은 법위반의 문제가 발생할 것"이라고 답했습니다.

구분이 실제로 갈리는 지점은 9월 28일입니다. 24~26일은 공휴일이라 연차로 대체할 수 없지만, 28일은 평일이므로 근로자대표와의 서면 합의가 있으면 연차 대체가 가능합니다. 회사가 "28일은 다 같이 연차"라고 공지했다면, 그 서면 합의가 있는지부터 확인할 일입니다.

상시 5명 미만이라면 무엇이 남나

수당이 지급되지 않으면 사업장 관할 지방고용노동관서에 진정을 낼 수 있습니다. 사진 Minseong Kim, CC BY-SA 4.0.

공휴일 유급휴일도, 휴일근로 가산수당도 적용되지 않습니다. 9월 24일에 일해도 법이 강제하는 추가 금액은 없고, 그날 쉬더라도 시급제라면 임금이 발생하지 않습니다.

다만 주휴일은 다릅니다. 제55조 제1항의 주휴일은 사업장 규모와 관계없이 적용되므로, 4주를 평균해 1주 소정근로시간이 15시간 이상이고 그 주의 소정근로일을 개근했다면 주휴수당이 나옵니다. 9월 27일 일요일이 주휴일인 회사라면 이 부분은 그대로 남습니다.

법이 정한 최저선이 그렇다는 것이고, 근로계약서나 취업규칙에 "관공서 공휴일을 유급휴일로 한다"는 조항이 있다면 그 약속이 우선합니다. 5명 미만이라는 이유로 조항을 지키지 않아도 되는 것은 아닙니다.

연휴 전에 확인해 둘 것

연휴가 지나고 급여명세서를 받은 뒤에는 따지기가 번거로워집니다. 지금 확인해 두면 되는 것은 네 가지입니다.

우리 회사가 상시 5명 이상인지. 애매하면 최근 한 달 동안 실제로 함께 일한 사람 수를 세어 봅니다.
토요일이 무급휴무일인지 유급휴일인지. 근로계약서나 취업규칙의 휴일 조항에 적혀 있고, 시급·일급제라면 9월 26일 계산이 여기서 갈립니다.
휴일대체·보상휴가·연차 대체 중 무엇인지. 어느 쪽이든 근로자대표와의 서면 합의가 전제이므로, 합의서가 있는지 물어봐도 됩니다.
통상시급이 얼마인지. 급여명세서의 통상임금 항목을 월 소정근로시간으로 나누면 나오고, 위 표의 비율을 곱하면 받을 금액이 계산됩니다.

계산한 금액이 지급되지 않으면 사업장 관할 지방고용노동관서에 진정을 낼 수 있습니다. 고용노동부 상담은 국번 없이 1350입니다.

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